1997到2002年，德国高等院校教授当中女性的比例不足18%，各联邦州之间的比例从10.4%（图灵根）到28.8%（汉堡）不等。女性教授人数比例最低的是莱茵兰-法尔茨、巴伐利亚和东部各州，在勃兰登堡州和黑森州比例相对较高。如果按照学术专业（Faecher）划分，除去文化和艺术领域之外，女性教授所占的比例都不足20%，自然科学领域为12.4%，工程科学领域6.4%，医学领域8.2%。（右图摄影：Alexandra Bucurescu/Pixelio.de）
    一项由联邦教育部资助的研究认为，聘用程序不合理是女性难以获得高等院校教职的原因之一。柏林自由大学女性问题专家、社会学家克里斯蒂娜•法贝尔（Christine Färber）与法学家乌尔丽克•施潘根贝格（Ulrike Spangenberg）通过调查得出以上结论，调查对象都是曾经参与过高校教师录用程序的人：女性和男性的应聘者、受聘和被拒绝的应聘人、以及招聘委员会的领导者和招聘中的女考官。

缩短时间会有用吗？
    根据调查显示，德国应用科学大学（Fachhochschulen）的聘用程序平均要14个月，大学则要20个月。一般情况下，聘用程序的正常步骤是：招聘委员会发出招聘启事、选择应聘人、面试并作出评定、举行聘用谈判，整个程序平均下来则长达2.7年。缩短应聘程序的时间会对女性有所帮助吗？
    该调查的研究者认为，一方面，较短的聘用程序对女性应聘者们来说有利：因为总体看来，女性取得博士学位和教授资格都比男性要晚，而冗长的应聘程序则更易滋生幕后小动作，或让某些人依赖人际关系网获得教职，在男性占主导地位的高校教师圈子中，这对女性来说是没有好处的。但另一方面，几乎所有的受访者都说，对聘任与否起到真正关键作用的因素都在招聘委员会会议之外。那么，缩短时间，又有什么意义呢？

性别平等面临的程序矛盾
    研究者认为，在招聘过程中引入外部评审人对女性申请者有好处。但这种机制会延长聘用程序的时间。或者通过双方面对面的单独谈话来消除偏见？可这又延长了招聘时间。曾经发生过这样一件事，柏林洪堡大学的一位女性招聘考官拒绝了通过只邀请五位应聘者以简化程序的建议，因为单数的受邀请人不能保证性别之间的平等，这则轶事恰恰显示了性别平等面临的窘境：在招聘中必须用严格的程序杜绝性别歧视，而程序本身就存在偏袒某一性别的缺陷。
    该研究认为，高度标准化的招聘程序更能体现性别上的公平。尽管如此，男性应聘者仍然可以在招聘前就搞一些小动作，比如让招聘启示中的聘任要求对自己更有利。此外，女性很少应聘那些不是完全适合她们的职位，这让她们在一开始就失去了很多机会。

行政程序一视同仁的糟糕——这里可没有性别歧视
    招聘过程总是让应聘人感到不舒服。比如，很少有高校在收到应聘者的申请材料后发出回执。一些从遥远的国外赶回来试讲的应聘者，除了试讲的时间地点以外未被告知任何信息。在这一点上是用人单位表现出了绝对的性别平等。让德国高校感到高兴的是，尽管高校待遇并非厚禄，程序又刻板，仍然不断有人前来应聘。
    这项研究得出如下结论：“尽管已经出现了一些敦促决策者时刻坚持性别平等思想的改革措施，但其力度还远远不够。”问题是，除了为高校教师中的女性定下固定比例以外，有没有其它办法能满足性别平等的要求。看上述经验，答案大概不会是肯定的。